Dreptul la indemnizație pentru rezilierea contractului de muncă pe perioadă determinată - Confort Admin Imobile

Întrebări preliminare înaintate la Curtea de Justiţie a UE pun în discuţie reglementări în materia protecţiei lucrătorilor pe perioadă determinată împotriva abuzurilor şi discriminării.

În litigiul în cauză, se pune în discuție indemnizația legală pe care lucrătorii spanioli o pot pretinde în anumite condiții de la angajatorii lor la încetarea raportului de muncă. Problema‑cheie în litigiu este că indemnizația poate fi diferită în funcție de modul de încetare a raportului de muncă, respectiv dacă  angajatorul îl concediază pe lucrător pentru un motiv obiectiv, sau dacă raportul de muncă al lucrătorului pe durată determinată încetează la împlinirea termenului. În anumite cazuri, lucrătorul nu beneficiază de niciun fel de indemnizație la încetarea contractului să de muncă pe durată determinată.

Directiva comunitară

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea clauzei 4 punctul 1 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999 (denumit în continuare „acordul‑cadru”), care figurează în anexa la directiva nr. 70/1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, precum și interpretarea articolului 21 din cartea drepturilor fundamentale a Uniunii Europene.

Clauza 4 din acordul‑cadru, intitulată „Principiul nediscriminării”, prevede între altele că, în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, angajații cu contract pe durată determinată nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili, numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.

Problemele care au dus la litigiul în cauză

• La 1 noiembrie 2012, domnul M. G. a încheiat cu Grupo Norte un contract de muncă de suplinire, cu durata de 28,12 ore pe săptămână, în calitate de muncitor necalificat care prestează servicii de curățenie, respectiv 75 % din timpul normal de lucru, în cadrul unui spital al cărui serviciu de curățenie era concesionat către Grupo Norte. Încheierea acestui contract urmărea să permită înlocuirea pe acest post a mamei domnului M. G., care se pensionase parțial și își redusese timpul de lucru, precum și salariul cu 75 %. Părțile la respectivul contract conveniseră ca acesta să înceteze la 18 septembrie 2015, data la care mama lui M. G.trebuia să se pensioneze integral.

• La 18 septembrie 2015, Grupo Norte l‑a informat pe M. G. cu privire la încetarea contractului său și a încetat să îi plătească asigurarea la securitatea socială.

• M. G. a formulat împotriva Grupo Norte o acțiune pentru concediere abuzivă. În susținerea acțiunii formulate, acesta a arătat că la spitalul unde lucra ar exista o cutumă potrivit căreia, atunci când lucrătorul suplinit care desfășoară o activitate de muncitor necalificat care prestează servicii de curățenie se pensionează integral, lucrătorul suplinitor este angajat în temeiul unui contract pe durată nedeterminată de întreprinderea responsabilă cu asigurarea curățeniei în spital. Grupo Norte a contestat existența unei astfel de cutume, precizând că principiul libertății antreprenoriale îi permitea acesteia să angajeze persoana pe care o dorea pe postul în cauză. Această societate a susținut de asemenea că, întrucât contractul domnului M.G. a ajuns la termenul convenit, și anume data pensionării integrale a lucrătoarei suplinite, acesta a încetat în mod legal.

• Tribunalul pentru Litigii de Muncă a statuat că M.G.fusese concediat abuziv și a obligat Grupo Norte să îl reangajeze sau să îi plătească o indemnizație, la alegere.

• Grupo Norte a declarat apel împotriva deciziei, la Curtea Superioară de Justiție din Galicia, Spania, instanţă care a trimis întrebări preliminare la Curtea de Justiţie a UE.

• Potrivit instanței de trimitere, în dreptul spaniol, orice lucrător, indiferent că este angajat în temeiul unui contract pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, poate fi concediat pentru unul dintre motivele „obiective” menționate la articolul 52 din Statutul lucrătorilor și să primească pe acest temei, conform articolului 53 din statutul menționat, o indemnizație reprezentând echivalentul a 20 de zile de salariu pe an de vechime. În condițiile în care contractul de muncă pe durată determinată încetează și din cauza unor împrejurări obiective, și anume împlinirea termenului, îndeplinirea sarcinii care face obiectul contractului sau producerea unui eveniment determinat, indemnizația acordată într‑un astfel de caz s‑ar ridica, în temeiul articolului 49 alineatul 1 litera c) din respectivul statut, numai la 12 zile de salariu pe an de serviciu. În speță, contractul domnului M.G. ar fi încetat la expirarea termenului pe care îl prevedea, și anume data pensionării integrale a lucrătoarei suplinite.

• Instanța de trimitere arată că motivele de concediere menționate la articolul 52 din Statutul lucrătorilor sunt imprevizibile, ceea ce ar justifica diferența dintre cuantumurile indemnizațiilor, cea prevăzută la articolul 53 din statutul menționat urmărind să compenseze o încetare a contractului ante tempus din voința exclusivă a uneia dintre părți.

• Pe de altă parte, prin instituirea contractului de muncă pe durată determinată de suplinire, legiuitorul spaniol ar fi derogat de la principiul stabilității locului de muncă atât pentru a permite întreprinderilor să angajeze un lucrător temporar și să fixeze criteriile care să permită determinarea termenului contractului său de muncă, cât și pentru a le da posibilitatea de a elibera din funcție un lucrător comparabil angajat în temeiul unui contract de muncă pe durată nedeterminată. Cu toate acestea, încetarea unui contract de muncă pe durată determinată de suplinire și a unui contract pe durată nedeterminată ar conduce la plata unor indemnizații diferite.

Întrebările preliminare şi răspunsul CJUE

Aceste diverse elemente au determinat Curtea Superioară de Justiție din Galicia să se întrebe dacă această diferență reprezintă un tratament diferențiat interzis prin acordul‑cadru.

În ipoteza unui răspuns afirmativ, instanța de trimitere ridică problema dacă un astfel de tratament diferențiat ar putea fi considerat justificat de obiective de politică socială.

În ipoteza în care tratamentul diferențiat nu ar putea să fie considerat justificat de obiective de politică socială, instanța de trimitere arată că nu ar fi posibil să se efectueze o interpretare a articolului 49 alineatul 1 litera c) din Statutul lucrătorilor conformă cu acordul‑cadru. În aceste condiții, instanță menționată se întreabă dacă, în lumina jurisprudenței Curții, interdicția tratamentului diferențiat între lucrătorii pe durată determinată și lucrătorii pe durată nedeterminată reiese și din principiile egalității și nediscriminării consacrate la articolele 20 și 21 din Cartă.

Curtea de Justiţie a UE (Marea Cameră) a dat următorul răspuns la întrebările preliminare primite:

Clauza 4 punctul 1 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP trebuie interpretată în sensul că nu se opune unei reglementări naționale potrivit căreia indemnizația plătită lucrătorilor angajați în temeiul unor contracte de muncă pe durată determinată pentru a acoperi timpul de lucru lăsat vacant de un lucrător care se pensionează parțial, cum este contractul de suplinire în discuție în litigiul principal, la expirarea termenului pentru care au fost încheiate aceste contracte, este mai mică decât indemnizația acordată lucrătorilor pe durată nedeterminată la rezilierea contractului lor de muncă pentru un motiv obiectiv.

Decizia a fost dată în Cauza C‑574/16 Grupo Norte Facility SA împotriva Angel Manuel Moreira Gómez (cerere de decizie preliminară formulată de Curtea Superioară de Justiție din Galicia,Spania).

Prevederi din dreptul român

Iată câteva dispoziţii din Codul muncii, alese pentru comparaţie cu chestiunile ridicate în speţa de mai sus.

• Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.

• Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

• Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la art. 83, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

• Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

• Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

• Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

• Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

• Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

Sursa: legestart.ro